2025-04-11 | Isabel Thyssen
Arbeitszeugnisse sind ein Dauerbrenner in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. Wenn auch nur als Nebenkriegsschauplatz in Vergleichsverhandlungen, ärgert sich so mancher Arbeitgeber, dass er nicht die vermeintliche „Wahrheit“ über den Mitarbeiter berichten kann, mit dem er sich im Streit getrennt hat. Denn spätestens bei der Formulierung eines qualifizierten Zeugnisses stellt sich immer wieder die Frage: Wie wahr muss ein Arbeitszeugnis sein – und wie wohlwollend darf es sein? Oder zugespitzt: Wie weit ist es eigentlich mit der Zeugniswahrheit her?
Das Spannungsfeld: Wahrheit vs. Wohlwollen
Nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein wahres und wohlwollendes Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Was zunächst widerspruchsfrei klingt, führt in der Praxis schnell zu juristischen und personalpolitischen Gratwanderungen.
Denn was gilt, wenn die Wahrheit nicht wohlwollend ist? In der Realität gibt es häufig Grauzonen: durchschnittliche Leistungen, problematische Sozialkompetenz oder eine konfliktbehaftete Trennung – all das lässt sich nur schwer elegant in Standardformulierungen verpacken, ohne entweder gegen den Grundsatz der Wahrheitspflicht zu verstoßen oder das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig zu beeinträchtigen.
Zeugnisgeheimsprache – Ein Gute Idee?
Nicht empfehlenswert ist der Versuch, das Dilemma durch doppeldeutige Formulierungen – den sogenannten „Zeugniscode“ – zu lösen. Floskeln wie „er bemühte sich stets“ oder „im Rahmen seiner Fähigkeiten“ sind hinlänglich bekannt und transportieren eine klare Botschaft zwischen den Zeilen.
Genau hierin liegt das rechtliche Risiko: Verschlüsselte Aussagen sind unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Zeugnisse keine Geheimzeichen“ enthalten dürfen. Arbeitgeber sollten daher auf vermeintlich elegante Formulierungen verzichten, die Kritik nur indirekt anklingen lassen – denn auch das kann einen Zeugnisberichtigungsanspruch auslösen.
Ein Blick auf die Beweislastverteilung
Rechtsstreitigkeiten um Arbeitszeugnisse betreffen häufig auch die Bewertung der Leistung – insbesondere die Gesamtnote. Dabei ist die Verteilung der Beweislast entscheidend: Die Note „befriedigend“ gilt als rechtlicher Standard.
Möchte ein Arbeitnehmer eine bessere Bewertung – etwa ein „gut“ oder „sehr gut“ – durchsetzen, muss er darlegen und im Streitfall beweisen, dass seine Leistungen überdurchschnittlich waren.
Will der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Bewertung erteilen, also schlechter als „befriedigend“, muss er konkret belegen können, dass die Leistungen nicht dem Durchschnitt entsprachen.
Pauschale Einschätzungen oder subjektive Bewertungen reichen nicht aus. Arbeitgeber sollten daher Leistungsdefizite dokumentieren – nicht nur zur Personalführung, sondern auch als Absicherung für etwaige spätere Zeugnisstreitigkeiten.
Was darf nicht im Arbeitszeugnis stehen?
Einige Angaben sind im Zeugnis grundsätzlich unzulässig, auch wenn sie objektiv zutreffen: Krankheitsbedingte Fehlzeiten und der Gesundheitszustand dürfen wegen des Persönlichkeitsschutzes nicht erwähnt werden.
Eine Tätigkeit als Betriebsrats- oder Gewerkschaftsmitglied darf nur aufgenommen werden, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünscht.
Diese Schutzmechanismen verhindern, dass das Zeugnis zur mittelbaren Diskriminierung führt oder unzulässige Rückschlüsse auf persönliche Merkmale zulässt.
Zugleich gilt: Die Wahrheitspflicht schützt auch potenzielle neue Arbeitgeber. Das Zeugnis soll fundierte Personalentscheidungen ermöglichen – und darf daher auch kritische Angaben enthalten, selbst wenn der Arbeitnehmer deren Aufnahme ablehnt.
Praxisbeispiel: Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg
Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg (23. Januar 2025, Az. 5 Ca 1465/24)
illustriert die Tragweite dieser Wahrheitspflicht: Ein Bezirkssozialarbeiter klagte gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses. Hintergrund war ein laufendes Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts des Besitzes kinderpornografischer
Inhalte. Der Arbeitgeber hatte diesen Umstand im Zeugnis erwähnt – was der Kläger für unzulässig hielt.
Das Gericht entschied jedoch: Die Erwähnung war zulässig – insbesondere angesichts der Tätigkeit im Jugendamt und der damit verbundenen Verantwortung gegenüber Schutzbedürftigen. In bestimmten Konstellationen überwiegt das Informationsinteresse zukünftiger Arbeitgeber – vor allem, wenn es um den Schutz Dritter geht. Die Pflicht zur Wahrheit kann also im Einzelfall bedeuten, dass auch schwerwiegende, für den Arbeitnehmer nachteilige Umstände im Zeugnis aufgeführt werden müssen.
Zeugnis und Haftung: Risiken für den früheren Arbeitgeber
Nicht zuletzt mit Blick auf mögliche Schadensersatzrisiken ist Zurückhaltung fehl am Platz.
Denn falsche oder beschönigende Zeugnisse können den ehemaligen Arbeitgeber haftbar machen, wenn daraus einem neuen Arbeitgeber ein Schaden entsteht.
Ein Schadensersatzanspruch ist möglich, wenn der alte Arbeitgeber im Zeugnis wissentlich falsche Angaben macht und dabei zumindest billigend in Kauf nimmt, dass ein Dritter – der neue Arbeitgeber – dadurch geschädigt wird. Es reicht bereits aus, dass der Aussteller die Möglichkeit eines Schadens erkennt und trotzdem ein unzutreffendes Zeugnis ausstellt. Die Unrichtigkeit muss dabei einen Kernbereich der Zuverlässigkeit betreffen. Außerdem muss
dem neuen Arbeitgeber tatsächlich ein konkreter Schaden entstanden sein.
Ein Beispiel ist die Entscheidung des OLG München vom 30. März 2000, Az. 1 U 6245/99: Eine Arbeitnehmerin hatte zuvor Geld unterschlagen, erhielt aber ein Zeugnis, in dem ihr eine „treu erfüllte Vertrauensstellung“ attestiert wurde. Beim neuen Arbeitgeber kam es erneut zu einem Diebstahl. Das Gericht sprach dem neuen Arbeitgeber Schadensersatz gegen den alten Arbeitgeber zu – wegen der objektiv falschen, irreführenden und kausal schadensursächlichen Aussage im Zeugnis.
Solche Fälle sind selten, aber sie zeigen: Die Wahrheitspflicht ist auch haftungsrechtlich nicht zu unterschätzen – insbesondere in vertrauenssensiblen Berufsfeldern.
Praktische Empfehlungen für Arbeitgeber
- Faktenbasiert formulieren – negativ nur, wenn sachlich belegt.
- Keine Codierungen verwenden – Klarheit statt Rhetorik.
- Gesamteindruck beachten – Einzelbewertungen müssen zur Schlussformel passen.
- Einzelfälle sauber prüfen – besonders bei Ermittlungsverfahren.
- Einvernehmliche Lösungen suchen – in vielen Fällen sinnvoller als ein Streit.
- Haftungsrisiken kennen – bewusst beschönigende Aussagen können teuer werden.
Fazit: Zeugnisse zwischen Pflicht, Risiko und Augenmaß
Der Grundsatz der Zeugniswahrheit verpflichtet Arbeitgeber zu einer sorgfältigen, ausgewogenen und juristisch belastbaren Darstellung – wahrheitsgemäß, wohlwollend, aber nicht beschönigend. Gerade bei sensiblen Themen wie strafrechtlichen Ermittlungen, charakterlicher Eignung oder gravierenden Pflichtverstößen ist klare Haltung gefragt. Denn das Zeugnis ist nicht nur ein Dokument der Vergangenheit – es ist ein Signal an die Zukunft.
Und wer hier rechtlich und menschlich sauber arbeitet, schützt nicht nur sich selbst – sondern auch das Vertrauen in die Arbeitswelt.
Keywords: Arbeitszeugnis, Zeugniswahrheit, Schadensersatz, Pflichtverletzung, Wahrheitspflicht, Zeugnisanspruch